「目標面接」は部下の話を“聴ききる”場

「目標面接制度」を導入して失敗する例としては、
管理者がその重要性を理解せず、きちんと実施しない、ということです。

 

例えば、部下が2,3人といった少人数の部署で、

「日々コミュニケーションが取れているから大丈夫だ」とか、
「わざわざ改まって面接する必要なんてあるの?」という意見は多いですが、

このような職場こそ要注意です!

 

 

1.コミュニケーションが取れていると思っているのは上司だけ!?

例えば少人数の部署だからこそ、上司は次のような対応をしてしまっていないでしょうか?

  • 部下が話し終わらないうちにアドバイスする
  • 部下の話がズレているなと思ったら、話の途中でも、すぐさま指摘する
  • 部下が落ち込んでいたら「元気だせよ!」とすぐさま明るく励ましている

 

もちろん、日々の様子に目を配り、部下の異変を見逃さないことも大切ですし、
こまめに話し合うことも重要です。
 

少人数の部署だからこそ、上司のきめ細やかな支援が可能なのですが、
上記のように部下の話の途中で言われると、せっかくのアドバイスや指導も部下の心に届いていないケースが多いです。

 

2.「理解できている」のは本当か

「仕事ができる」上司ほど、すぐに答えを出して行動する能力があるため、
「じゃあ、こうしたら」と部下の話を最後まで聴ききることができません。
 

「明るくコミュニケーション上手」な上司ほど、くよくよしている部下に耐えられなくて、
「なんだよ!元気だせよ!」とバンバンと背中をたたきながら、
部下の気持ちをしっかりと受け取ることができません。

 

「自分の話を聴いてもらえない」「自分の気持ちを受け止めてもらえない」と感じると、
部下は「自分は上司に理解されていない」「尊重されていない」と受け止めてしまい、心のシャッターを閉じてしまいます。
 

上司が思っているほど、部下はコミュニケーションが取れているとは思えていないかもしれませんし、
上司が思っているほど、部下のことを理解できていないかもしれません。

 

3.マネジメント能力を鍛える場

少人数の部署こそ、上司は部下の話を「聴ききる」ことが大切です。
人は自分の話を聴いてくれる人のことを信頼する傾向にあります。
しっかりと最後まで聴いた上で、アドバイスは少しだけするようにすると、
部下の心にスーッと入っていきます。
 

部下ひとり一人の「話を聴ききる場(=目標面接)」を設定することで、
部下は「大切にしてもらえた」「尊重してもらえた」「認めてもらえた」と感じることができます。
 

上司はご自身の「マネジメント能力を鍛える場」でもあると思って、
是非、目標面接に取り組んでみてはいかがでしょうか。

 
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