これで「人事評価」も難しくない!

人事評価に対する不満によくあるのが、
「上司によって、評価に甘辛がある。」
「上司の好き・嫌いによって評価が決まってしまう」という不信感。
 

一方、評価をする管理職からは、
「どうしても人間なので主観や感情が評価に入ってしまう」
「正しい評価をする自信がない」
という不安の声がよくあがります。
 

評価する側も、評価される側も、
公平で公正な人事評価を望んでいながら、
なかなかそれが「難しい」と感じているようです。
 

人事評価「何を評価」する?目標の「設定」がかなめ!でも書きましたが、
適正な評価をするためには、「適切な目標設定ができるかどうか」にかかっています。

 

 

評価に主観や好き嫌いといった感情が入ってしまうのは、
目標設定時に「達成基準」を明確化していないことに原因があります。
 

例えば、営業マンが「取引先との信頼関係をより深める」といった目標を設定した場合、
「信頼関係って?」「より深めるってどれぐらい?」と人によって捉え方がまちまちとなってしまいますよね。
 

これを次のようなポイントで「達成基準」を明確にしていきます。

  1. できる限り数値化する
    達成基準を明確化するためには、数値化して表すのが基本です。
    「取引先との信頼関係をより深める」ことがテーマなら、
    「月1回の訪問を確実に実施する」
    「商品問い合わせには2営業日中に回答する」など、
    やった・やっていない、出来た・出来ていない、が明確に判断できるように設定します。
  2.  

  3. スケジュールを明確にする
    必ずしもすべての目標が数値化できるわけではないので、
    一定の期日までに、一定の事項を実施することを「達成基準」とする方法もあります。
    例えば、「〇年〇月までに、顧客対応マニュアルを作成する」といった達成基準にします。
  4.  

  5. 「できている状態」を具体的にする
    上記2.をもう一歩進めて、
    「〇年〇月までに顧客対応マニュアルを作成し、営業マンが不在時でも、課内メンバー全員が取引先からの問い合わせに回答できるようになっている」など、「できている状態」を達成基準とする方法もあります。
    この営業マンが後輩社員を指導育成するような立場なら、マニュアルを作成するだけでなく、
    指導育成に活用できている状態が求められる達成基準となるからです。

 

「達成基準」を明確にすることは、目標設定の難易度を調整することにもなり、
各人に求められる役割に応じて、適切な目標設定ができます。