新設マタハラ防止義務、企業は何をすべき?

先日、「雇用保険法」「育児・介護休業法」の改正とともに、「男女雇用機会均等法」も改正されることをお知らせしました。

今回、マタニティ・ハラスメント防止策として、新たに職場における妊娠、出産、産前産後休業、育児休業等に関する言動に起因する問題に対する「雇用管理上の措置」が、事業主に義務付けられます。

「雇用管理上の措置?義務化??」・・・具体的に企業は何をしたらいいのでしょうか。

 
 

1.具体的には「指針」が出る予定

5月10日に「労働政策審議会雇用均等分科会」において、

  1. そもそも「マタハラ」ってどういうことを言うのか?という具体例
  2. 企業は「マタハラ防止策」として具体的に何をするのか?

という「指針案」が出されました。

 

これまでも事業主に対しては、妊娠や出産、産前産後休業や育児休業を取得すること等を理由とした「不利益取扱い禁止」等の法律はあったのですが、

今回の改正案で特徴的なのは、職場の上司や同僚が、マタハラに該当するような言動をしないように、事業主が防止策を講じなければならないことです。

 

「指針案」としては、、、

  1. 事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
  2. 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  3. 職場における妊娠・出産等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
  4. 妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
  5. 1~4と合わせて講ずべき措置として、相談者・行為者のプライバシーの保護とその周知、相談したことや事実関係の確認に協力したことに対する不利益取扱いの禁止

が挙げられています。

 
 

2.パワハラやセクハラ等と一体的な対策を

現在、法律に明確に定めがあるのはセクハラに関する防止規定(男女雇用機会均等法)ですが、

パワハラなど、その他のハラスメントの相談窓口と一体的に体制をつくり、相談も一体的に受けることが望ましいとされています。

 
ハラスメントの原因や背景となる要因は、一朝一夕に解消されるような単純な問題でないと思います。

もちろん、被害者に対する迅速な対応は大切ですが、

行為者とされる人も、様々な悩みや問題を抱えてしまっている場合が多いように思います。

 

まずは誰もが安心して、気軽に相談できる体制をつくっていくことが大切ですね。

企業におけるハラスメント対策、体制構築に関するご相談は当事務所まで