目標の「設定」がかなめ!

『目標管理』はノルマ管理なんかじゃないでも書きましたが、

人事制度を活用していくためには、「目標管理」が機能することが重要です。

しかし、目標管理が形骸化してしまっている組織も少なくありません。
「目標管理の目的」を正しく理解していないと、結局単なる「ノルマ管理」になってしまい、
組織と個人が成長する機会とならないばかりか、疲弊させ、つぶしてしまう、ということにもなりかねません。
「目標管理」を主体的に使いこなしていくためのポイントは、「目標の設定」にあります。

 

 

1.目標は「上から降ってくるもの」!?

「目標管理」は、かのドラッカー先生が「目標と自主管理によるマネジメント」として提唱したもので、

外からの指示、命令で動かすのではなく、
自らが設定した目標を、自らの意志と行動で達成していくところに意義があります。
 

自分が「やりたい」と思っていること、内面から湧き上がる思いを目標にできたら、
目標達成の力強い原動力となりますよね。
 

とは言うものの、組織で働くかぎりは、すべてにおいて「自分がやりたいこと」だけを目標にするわけにもいきませんし、
そもそも「やりたいことが見つからない」とか、
「やりたくないこともやらねばならない」ことも多いかと思います。
 

しかし、ただ「目標は上から降ってくるもの」として、
「いや~、私も部長から必達を言われているんだよ。〇〇君、とにかくしっかり頼むよ!」と押し付けるのみでは、
部下に自主性や積極的な取り組みを期待することはできません。

 

「上から降ってくる(割り振られる)」目標を、

いかに部下ひとり一人に「意味づけ」をし、本人の理解と納得を得ていくか、

というところに、上司としてのひと工夫が必要となってきます。

 

 

2.まずは「組織目標」の意味づけから

 

しかし、「自主的に目標を設定することが大切だ」と言っても、唐突に部下に丸投げすると、
組織のミッションとかけ離れた目標を設定してきて困るケースがあります。
 

例えば、ある会社では、今期の目標として「体重を5キロ減量する」と設定してきた部下がいたそうです。
(本人は大真面目で、自己の健康維持・向上が、チームに貢献すると考えたようです・・・。)
 

特に目標管理に慣れていない職場では、部下に個人目標を設定させる前に、
もっと「種まき」が必要かもしれません。
 

それが「組織目標の意味づけ」です。
 

例えば、以下のようなポイントに留意して、職場の共通認識を作っていってはどうでしょうか。

  1. 「なぜ?」
    この組織目標が設定された背景、目的をきちんと説明する。
    上司は話しているつもりでも、部下にはきちんと伝わっていないケースも多いものです。
  2.  

  3. 「具体的にわが部署では?」
    具体的に何をすれば目標達成できるのか、イメージが湧かない部下もいるので、
    「たとえば」という形で、部下にわかる言葉で例示していく。
  4.  

  5. 「ひとり一人への影響は?」
    「で、結局誰がやるの?」というところに部下は強い関心を持つので、
    だれがどの項目にかかわるのか、だれとだれが協力するのか、実施分担をわかりやすく説明する。
    このとき、いかに本人が得られるメリットを上手く伝えるか、がポイントになります。
  6.  

  7. 「わが部署の目指す姿・ゴール」
    最終的にもう一度整理して、この目標を達成することで目指すわが部署の「あるべき姿」「ゴール」を共有しておく。
    単に「上から降ってきた目標」ではなく、上司自身が「あるべき姿」をきちんと持っていて、部下に明確に示すことで、理解や納得を得られやすい状況をつくることができます。

 

職場ミーティングなどを利用して、上司から一方的に話すのではなく、
質疑応答などもしてもらって、部下自身にかかわる問題や課題として、上手に自覚させることが重要です。