職務等級制度って?

前回、「職能資格制度」「役割等級制度」について書きましたが、
今回は「職務等級制度」です。

 

「職能資格制度」や「役割等級制度」に比べると、
日本の企業文化には馴染みにくいとされ、今まであまり普及してこなかったのですが、
 

「働き方改革」が国を挙げて推進されるなか、
にわかに注目されるようになってきたのが、この「職務等級制度」です。
 
 

1.「職務等級制度」ってどんな制度?

「職務(仕事)」を基準として、その価値の大きさ、難しさ、重要度等により等級区分する制度です。
 
通常は職務分析および職務評価により職務価値の測定を行い、「職務記述書」を作成します。
 
 
職能資格制度が、一定の仕事をする能力、成果をあげる能力を持つ“人”に値段をつける制度であるのに対し、
職務等級制度は“職務(仕事)”に値段をつける制度です。
 

職能資格制度が、この人は〇〇等級だからどんな仕事をしてもらおうか、と考えるのに対して、
職務等級制度は、ひとり一人がどの仕事を担当するかによって、等級が決まります。
 

同じ「課長」という肩書であっても、
担当する事業規模や管理レベル、戦略性などによって、職務の評価が決まり、
等級が異なる場合があるということです。
 
 

2.「職務等級制度」のメリットは?

なんと言っても「職務と賃金がマッチし合理的であること」です。
 
シニア人材の活用、女性の活躍促進、有期雇用社員の無期雇用転換など、
「同一労働同一賃金」の視点から、企業は「何に対して賃金を支払っているか」を明確に説明する義務を負います。
そういった観点から職務等級制度は社員にとっても納得性の高い制度と言えます。
 
企業にとっては、実際に担当している職務と支払っている賃金にかい離がなく、
過払い状態を避けることができます。
総人件費を適正に管理できる、というメリットがあります。
 
また、人事異動でゼネラリスト的に能力を高めていくというよりも、
専門分野を追求するスペシャリストを育成するのに効果的な制度と言えます。
 
予測不能でスピードある経営判断を求められる時代ですので、
必要なタイミングで、必要な専門性を持った社員を採用していくには適した制度だと思います。
 
目標管理制度とも相性のよい等級制度です。
 
 

3.「職務等級制度」のデメリットは?

デメリットとしては、人事異動がさせにくい、ということが挙げられます。
 
職務等級制度は、担当する職務に値段がついていることから、
特に職務価値の低い職務への異動がさせにくい、ということになります。
 
それぞれが担当する職務そのものにこだわるようになり、
専門性を追求して職務価値を上げようと努力する反面、
担当職務以外はやらない、広く関心を持てなくなる、ということも起こってくるかもしれません。
 
同じ職務を続けていれば給与が変わらない、ということも起こってきます。
本人は能力が伸びている、と思っていても、成果につながっていなければ給与は変わりません。
 
また、「職務記述書」のメンテナンスが大変である、ということもあります。
新しい職務ができたり、職務内容が変化することがあれば、都度メンテナンスをする必要があります。
 
 
運用に工夫が必要なことと、
場合によっては、社員の相当な意識改革が必要な制度とも言えます。
 
ただ、生産性の向上や働き方の改革といった観点からは、
今後ますます注目される制度だと思いますので、
「日本の企業には合わない」と切り捨てるのではなく、
考え方をうまく人事制度の中へ取り込んでいくことが必要なのではないでしょうか。